前回は、報酬に対する期待がモチベーションに影響すると言う「期待理論」をご紹介しました。
それによれば、魅力的な報酬は動機に繋がるはずです。
しかし、本当にそれだけで十分でしょうか？

もう一つのモチベーションへの影響要因である「公平さ」についてお話しします。

（７）公平理論（アダムス）

仮に、今年のボーナスとして「50万円貰えたらいいな」と
事前に期待していたとします。
結果として、見事50万円のボーナスが支給されました。

満足ですよね？また来年も頑張ろうと思いますよね？

しかし、たまたま隣のメンバーの支給額が目に入りました。
なんと60万円支給されていたとします。
そのメンバーは決して職級が上でもないし、
自分よりも業績を上げていたわけでもない、
勤務態度だって自分より優れているとは思えない、、、

みなさんならどう感じますか？
おそらく「自分は不当に評価されている」と感じるのではないでしょうか？
そんな状態だと、期待した報酬は得られたとしても、
モチベーションは上がるどころか、下がってしまいますよね？

公平に評価されていること

つまり、ヒトは単に自分の報酬だけを見ているのではなく、
他者と公平に評価されていなければ不満に繋がるわけです。

これは典型的な「衛生要因」と言えるでしょう。
つまり、公平に評価されることで特に強く動機づけられるわけではないが、
不当な評価は大きくモチベーションを下げる要因となります。
（※衛生要因については「２要因理論」参照のこと）


評価は「インプット分のアウトプット」と表せます。
インプットとは、自分の行動や成果など評価の対象ですね。
そして、アウトプットはその結果もたらされた報酬です。

重要なのは、他者と比較して正当に評価されていることです。

不当な評価がなされたらどうする？

前述の通り、公平な評価は「衛生要因」です。
したがって不当な評価がなされたら、満足度やモチベーションは下がります。
これをどのように解消したら良いでしょうか？

ひとつの方法は「外部要因」を変えること。
つまり、
　「上司との相性が悪いから、異動を申し出る」
　「組織との相性が悪いから、転職する」
などが考えられますね。

しかし、これはなかなか実行しにくい。
また、本質的に問題を解決していません。

そこで、もう一つのアプローチは「内部要因」を変えることです。

一般に「褒められれば嬉しい」、「ケナされれば悔しい」ものです。
だからこそ「褒められて伸びる」ヒトがたくさんいると思うのです。
しかし、逆に「逆境をバネにする」ヒトもいますよね？

自分に対して厳しい評価をされたなら、
　「これは自分に課せられた試練」と捉え、
　「この逆境をバネとして上を目指して頑張ろう」
と捉えてみたいものです。

要は、心の持ちようですね。（＾＾）
しかし、ヒトの考え方はそう簡単には変わらないものです。
まして、自分ひとりで心の持ちようを変えるのは難しいでしょう。

そこで、マネジャーのサポートが必要になると思うのです。
メンバーのモチベーションを高めるために、
モノの見方や考え方にはこういった二つの側面があるということを
しっかり気づかせてあげたいものですね。

そのためのコミュニケーションがマネジャーの役割だと思うのです。




しかし、ここで述べたのは「衛生要因」に対する対処方法です。
つまり、公平な評価といった「衛生要因」を満たすだけでは
高いモチベーションを生み出すことはできません。

熱狂するような「動機づけ要因」を創出するための理論として、
次回は「フロー理論」をご紹介しますね。



株式会社シナプス　代表取締役　家弓正彦
Follow me !　→　http://twitter.com/Kayumi
家弓正彦率いるシナプスの企業研修一覧ページはこちら
シナプス公式フェースブックページはこちら